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401K(確定拠出年金)導入コンサルティング

■ 社会保険料の削減

1)事業者の費用負担、実質0

2)社会保険料の軽減で事業主負担の軽減

3)中小企業でも大企業と同じ制度の構築が可能

「企業型確定拠出年金の考え方」役員、従業員の税制上有利な積立年金制度を構築 → 社会保険料の削減につながる。

■ 社員にとってもメリット大

社会保険料・所得税・住民税が少なくなる。

非課税で積立できる。

・積立した資金は税制上のメリットがある退職金所得として受け取ることができる。

企業型確定拠出年金『選択型』の場合、積立したくない社員は現状のままでOK

企業にとっても、社員にとってもメリットしかない制度導入となります。

詳しくは従業員説明会で丁寧にご説明させて頂きます。

 

Q なぜ、企業型確定拠出年金『選択型』は中小企業に普及しないのか?

企業型確定拠出年金制度の場合、金融機関では運営管理について、外部に丸投げしているため、

『運営管理手数料』が入ってこない・・・『運用商品の販売手数料』だけで考えると割に合わないため、中小企業に提案しない。

最低でも10億程度の資金が集まらないと企業の制度設計等の労力を考えると、販売は難しいのが現状です。

確定拠出年金の導入によりコスト削減を成功させる!会社の年金基礎知識

はじめに

ニュースや新聞では頻繁に年金問題が取り上げられています。

年金は個人の問題と考えがちですが、決してそうではありません。

年金問題は企業にとっても重要な問題です。なぜなら、社員の福利厚生や会社の金銭的な負担を考える上で、年金問題は法人と切っても切れない関係にあるからです。

社員の福利厚生を充実させようとすると、その分だけ会社の負担が増えます。

 しかし、社会保険料や労働保険料を削減するために社員たちの老後の備えを一切カットするということはできません。

「どのように社員の老後の生活資金たる年金を用意しつつ保険料の削減をはかるか」は法人にとって頭の痛い問題です。

 

会社の保険料負担という頭の痛い問題を「社員の老後の生活資金をきちんと積立しつつ削減する」という理想的なかたちで解決する方法があります。それは、確定拠出年金(401k)を会社に導入するという方法です。

 

法人の悩みどころである

「社員の老後生活のサポートをしたいが保険料を削減したい」

「保険料削減のためによい方法はないのか」についての答えこそ、確定拠出年金の導入にあるのです。

 なぜ、確定拠出年金の導入がコスト削減に繋がるのか、会社の担当者ならおさえておきたい年金の基礎知識と共に解説します。確定拠出年金を会社が導入する上でおさえておきたい保険料削減を成功させるポイントについても一緒に解説します。

ポイントさえおさえてしまえば、「企業の年金問題」「保険料削減」「確定拠出年金(401k)の導入」は決して難しいことではありません。

 

国民年金と厚生年金とは?年金の基礎知識

なぜ確定拠出年金の導入で社員の老後の生活をサポートしつつも保険料を削減できるのでしょうか。

福利厚生を手厚くすると、その分だけ会社の負担が大きくなります。まさに社員の福利厚生と会社の負担は比例の関係といっていいでしょう。

「確定拠出年金で会社の負担を軽減し」その上で「社員の福利厚生を手厚くできる」と言われても、「そんな上手い話があるのだろうか」と疑念を覚えるのではないでしょうか。それは仕方のない話かもしれません。

 

まずは確定拠出年金でなぜ企業の負担が軽減できるのかという答えをお話する前提知識として、日本の年金制度について簡単に解説いたしましょう。

国民年金や厚生年金の基礎知識を理解して確定拠出年金について知ると、なぜ会社の負担軽減に繋がるのか、より理解しやすいはずです。

 

日本の年金制度は「三階建ての年金」になっています。三段の階段を想像してみてください。一番下の段が「国民年金」、二番目の段が「厚生年金」と「国民年金基金」、そして三段目が「確定拠出年金」です。

 

日本の年金は国民年金や厚生年金の階層式である

出典

http://www.mhlw.go.jp/nenkinkenshou/structure/structure03.html

第一段階として20歳以上60歳未満の国民は全員「国民年金」に加入しなければいけません。

会社員からアルバイト、学生、休職中の方まで、20歳以上60歳未満であれば全て国民年金の対象になります。

20歳以上60歳未満の国民全員が加入しなければならないということは、対象となる国民全員が保険料を負担することとイコールです。そして、65歳の受給年齢がくると、対象となる全員が国民年金をもらえるということとイコールでもあるのです。

 

しかし、ニュースや新聞でよく言及されていますが、国民年金の額は決して高くはありません。

老後の生活にも十分な額でもありません。

平成29年4月分からの年金額は779,300円(参照 :http://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/roureinenkin/jukyu-yoken/20150401-02.html)となっています。もちろん月にこれだけの額をもらえるのではありません。

779,300円という金額を一年で分けてこつこつ受け取ることになります。しかも、これはあくまで40年の間、未納や免除なく国民年金保険料を払い続けた方の支給額です。途中で未納期間や免除期間があると、年金額はさらに少なくなります。

 

老後生活資金は3千万円以上必要だと言われる時代です。

退職後に住宅ローンやマイカーローンなどの返済が残っていれば、生活資金に加えてローンの返済資金も必要です。お子さんが未成年であれば学費なども考えなければいけません。

年に779,300円では生活できないという方がほとんどでしょう。ニュースや新聞で「年金が低い」という声が取り上げられる原因の一つが、この年額の低さにあります。しかし、だからこそ日本では「年金額の低さを補うため」「老後の生活のため」三階建ての年金制度を採用しています。

 

国民年金は「日本国民の20歳以上60歳未満の全員が加入を義務付けられる年金」「階段式の年金制度の中で第一階として全ての年金の基盤になる年金」として存在しています。日本の年金制度の中でも基盤としての役割を果たしているのが国民年金なのです。

 

厚生年金や確定拠出年金と同じように「年金」という言葉が用いられているためややこしいですが、それぞれの年金には違いがあります。同じ年金という言葉が使われているからといって混同しないように注意しましょう。

出典

http://www.nenkin.go.jp/service/seidozenpan/shurui-seido/20140710.html

 

年金制度において二段階目に該当するのは「厚生年金」や「国民年金基金」です。

 

日本国民の20歳以上60歳未満の全員は国民年金に加入しています。国民年金に加入していることを前提に、さらに二段階目の厚生年金や国民年金基金に加入しているのです。ただし、二段階目の年金には全ての人が加入しているわけではありません。また、職業によっても加入する年金に違いが生まれます。

 

会社員は厚生年金に加入します。会社から受け取る給与明細に厚生年金保険料という記載のみでも、厚生年金は二段階目の年金ですから、自動的に国民年金にもダブルで加入していることになります。「給与明細に国民年金保険料という記載がないので私は国民年金に入っていないかも」と心配する必要はありません。厚生年金に加入しているということは、国民年金に必ず加入しているということと同義なのです。

 

階段がいきなり二段目からスタートしないように、一段目あってこそ存在できる二段目なのですから。厚生年金に加入している方は国民年金を受給すると共に厚生年金を受給することができます。

 

国民年金基金は会社員以外の自営業者などが加入することのできる、同じ第二段階の年金です。ただし日本では最低でも国民年金に加入していればいい状態なので、国民年金基金への加入は選択式です。会社員以外の方が必ず国民年金基金に加入しなければならないというわけではなく、自分の老後の保障などを考えて必要だと感じたら加入することが「可能である」とされています。国民年金と国民年金基金に加入している自営業者などは、双方から受給することができます。同じ自営業者などでも国民年金基金に加入していなければ、国民年金基金からは受け取ることができません。

 

公務員や教職員に関しては、以前は共済年金に加入していました。しかし現在は共済年金ではなく、厚生年金へと一元化がなされています

(参照 http://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/kyotsu/itigenka/20150917.html)。

年金の話の中で「共済年金」という言葉が出てきたら、公務員や教職員が加入していた年金のことだと考えてください。

 

ここまでで年金制度の二段目までお話しました。二段目は一段目があるからこそ存在するということを明確にしてください。そしてさらに、二段目があるからこそ成立する三段目の段が年金制度には存在します。その三段目こそが、今回の話の要点にして、会社の保険料負担削減の鍵となる「企業の確定拠出年金(401k)」なのです。

確定拠出年金とはどのような年金なのか

 

年金制度における第三段階目の年金が「確定拠出年金」です。アメリカの年金制度をモデルにしたため、アメリカの条文番号から「401k」や「日本版401k」とも呼ばれます。

 

確定拠出年金とは、掛金を積み立てて運用する年金のことです。運用するわけですから、運用結果によって受取額に差が出ます。運用方法はリスクが少ない元本(掛金)を守るタイプのものから、リスクはそれなりに高いが高リターンが期待できるタイプのものまで色々です。会社が導入した後は自分の運用方針に従って、社員が自由に掛金を運用することができます。

 

確定拠出年金には「個人型」と「企業型」という二つのタイプがあります。個人型は個人で掛金を拠出するタイプです。企業型は企業が導入し、企業が主に掛金を拠出するタイプのものです。企業にとってコスト削減効果が期待できるのは、企業が導入する確定拠出年金の中でも、選択制確定拠出年金というタイプです。選択制確定拠出年金とは「企業が導入を決め、社員一人一人が加入するかどうかを選択するタイプ」の確定拠出年金です。

 

確定拠出年金の受取は、掛金と運用益を計算し、一時金または年金として支給されることになります。厚生年金や国民年金は保険料を払い込むだけで、自分で運用の操作をすることはできません。しかし確定拠出年金は保険料を払い込むだけでなく、社員の考え方で掛金を運用できる、つまり上手く運用すれば支給額を増やすことができるところがポイントです。

 

年金制度と確定拠出年金について知っていただいたところで、ここで改めて疑問に戻りましょう。即ち、どうして「社員の福利厚生と保険料削減が確定拠出年金の導入で解決するのか?」という疑問です。ここまでの説明では、「確定拠出年金を導入しても社員が掛金を運用できることしかメリットがないのでは」という印象ではないでしょうか。

 

いいえ、そうではありません。確定拠出年金の導入により社員が自分で年金額を増やすよう取り組むことができると共に、会社の保険料負担も削減をはかることができるのです。

 

・進む保険料の増加!保険料負担は企業にとって大きな問題に

 

 少子高齢化は、日本という国において大きな問題になっています。少子高齢化により限界集落が増え、医療や公的サービスが行き届かないことがニュースでは頻繁に取り上げられています。この少子高齢化の問題は医療や公的サービスに限った話ではなく、年金制度にも大きな影響を与える問題です。

 

年金保険料を負担する世代が減れば、公的年金の保険料の引き上げや、支給額の下方修正、支給年齢の引き上げなどでバランスを取らなければいけません。少子高齢化が進むと、それだけ公的年金の見直しが行われることでしょう。現に、公的年金の保険料は段階的に引き上げられていますし、支給年齢も引き上げられている状態です。

出典

http://www.mhlw.go.jp/topics/2004/03/dl/tp0315-2b.pdf

 

こうした「年金問題」は会社員という個人だけの問題ではありません。企業も憂慮すべき問題なのです。なぜなら、社員の保険料の一部は会社が負担しているからです。保険料が上がれば、その分だけ会社の負担が増えるという困った結果になります。「年金は個人的な問題だろう」と無関心に考えていると、会社の将来的コストがその分だけ増えることが懸念されます。

 

・なぜ確定拠出年金の導入が保険料負担削減になるのか

 

会社は年金保険料だけを負担しているわけではありません。雇用保険料や労災保険料も負担しています。社員を一人雇うということはそれだけでかなりのコストがかかります。少子高齢化などの社会問題によりさらにコストが増大すると、社員一人に必要なコストと会社の利益を天秤にかけなければいけなくなります。

 

負担削減のためにリストラをすると、会社に残っている社員が少ない人員で仕事をしなければならないため、労働環境の悪化が懸念されます。労働環境が悪化すると、辞める社員が出ます。残っている社員のモチベーションにも影響を及ぼします。社内環境の悪化、意欲の低下は業績にも大きく関わって来ることでしょう。要するに、会社負担の増大には、一つも良いことがないということです。会社にとって保険料対策は「急務」と言える課題なのです。

 

コスト削減のための方法としては、選択制確定拠出年金の導入が効果的です。なぜコスト削減になるかというと、それは給与から支出した選択制確定拠出年金の掛金が「給与として支給されなかったものとして扱われる」という特徴があるからです。結果として、年金保険料などの負担が軽減されることになります。

 

これだけでは具体性に欠けます。一例を挙げて負担の軽減例を説明いたしましょう。

 

・具体的にどのくらいコストの削減ができるのか

 

一例として、毎月29万円の給与を得ている社員Aさんが会社の導入した選択制確定拠出年金に加入したケースでコスト削減例を見てみましょう。掛金は25千円とします。

 

確定拠出年金の導入前、Aさんは給与29万円という金額をベースに保険料などが計算されていました。しかしこの度Aさんが選択制確定拠出年金へ加入し、掛金25千円の拠出することにしました。「給与として支給されなかったものとして扱われる」わけですから、給与29万円のうちの25千円は計算に参入されないことになります。

 

29万円の給与でAさんが25千円の掛金を拠出すると、会社には約6千円の保険料削減効果がもたらされます。10人の社員が加入を選択した場合、20人の社員が選択した場合の削減効果を想像してみてください。

 

社員にも、もちろんメリットがあります。社員個人も7千円ほどの保険料削減効果を得ることができます。7千円削減されるということは、「29万円」と「265千円に掛金25千円」では、後者の方で手取金額が約7千円増えるという結果になるということです。会社にとっても社員にとっても嬉しい話ではないでしょうか。

 

ただ、ここで一つ疑問が浮かびます。確定拠出年金を導入し、社員の給与から掛金を拠出してもらったとします。これは違法ではないのでしょうか。会社の一存で許されることなのでしょうか。

 

会社の一存で社員に確定拠出年金を強要し、全員の給与から無理矢理に掛金を拠出させることはNG行為です。もちろん一存では許されません。しかし、社員が「選択的に」拠出することに賛成してくれたならどうでしょう。選択的確定拠出年金のメリットを認め、自ら加入を希望して掛金を拠出するのであれば、特に問題ありません。

厚生労働省のホームページにも、給与規定による旨が記載されています。規定さえしっかりしていれば、選択制確定拠出年金で掛金を給与から拠出することは差し支えないと解釈されています。

給与や賞与を減額して、その減額分をもって確定拠出年金の掛け金とすることは可能か。

給与や賞与の減額の可否については、給与規定の問題である。
なお、事業者掛け金については事業主が拠出せず、給与から控除する等により加入者に負担させることは認められない。

出典 確定拠出年金Q&A(厚生労働省)

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/nenkin/kakutei/qa.html

 

確定拠出年金でのコスト削減効果は、確定拠出年金の中でも社員が加入を自ら選択して加入する選択制というタイプによって得ることができます。ただ導入するだけでコスト削減効果が得られるというわけではなく、「選択制確定拠出年金というタイプで導入すること」そして「社員に対しきちんとメリットや利用方法を説明して加入してもらうこと」という条件を満たしてこそコスト削減に繋がるのです。

選択制確定拠出年金を会社が導入することの9のメリット

選択制確定拠出年金の導入によるメリットは保険料削減効果だけではありません。保険料削減効果の他にどんなメリットがあるか、合わせて解説します。

① 社員の老後不安を解消するメリット

 

保険料は段階的に引き上げが行われています。少子高齢化の影響もあり、今後も保険料引き上げの可能性が考えられます。また、保険料引き上げのみならず、支給開始年齢の引き上げも予想されます。現に、支給開始年齢の問題は度々ニュースで大きく報じられるため、多くの人の関心事となっています。同時に不安の対象にもなっています。

 

年金がなければ生活保護を頼りにすればいいのではないかと思うかもしれません。しかし、生活保護も受給者が増えれば支給額の減額などが考えられます。生活保護に対する問題点も、頻繁に耳にします。受給の申請をしても必ず認められるとも限りません。「年金がなければ生活保護でいいじゃない」という単純な話ではありません。

 

選択制確定拠出年金の導入により、公的年金に加えて確定拠出年金も支給されます。社員の老後不安解消へ一役買ってくれるというメリットがあります。

 

②会社のコスト削減と福利厚生を両立

 

例えば、社員の食事代を会社が持つと、社員は「福利厚生が手厚い会社だ」と喜びます。しかし、会社はその分だけ社員の食事代というコストを背負うことになります。社員の食事代の半額を出すと言えば、もちろん社員は「有り難い」と喜ぶことでしょう。しかし会社は社員の食事代の半額というコストを背負うことになります。福利厚生の手厚さが増すとコストも増すという比例の関係が存在するのです。

 

福利厚生を充実させたくてもコストが増すと会社の負担が大きくなります。会社の負担が増すと、その分だけ社員の給与などにしわ寄せが発生します。給与が下がると、当然ですが社員のモチベーションも低下します。社員のモチベーションが下がると業績も低下することでしょう。福利厚生とコストは時に負のスパイラルを生むのです。

 

会社のコストが変わらず、社員の福利厚生を手厚くすることができる方法があったらどうでしょう。例えば、会社のコストは食事代の半額分で、社員への効果は食事代全額を会社が拠出したような効果が見込める方法だったら、会社も社員も万々歳ではないでしょうか。

 

選択制確定拠出年金を導入することで、コストの軽減と福利厚生のパフォーマンス向上の両方を見込むことができます。結果的に社員のモチベーション増加にも繋がります。

 

③ 削減により良いプラスを生み出す

 

コストを削減できるということは、削減できた分を会社側がより良いプラスへと半分できるということです。保険料を削減し、削減できた分を社員の給与やボーナスに反映させることができるため、社員のさらなるモチベーション増加に繋がります。社員のモチベーション増加は、会社への想いや業績にもプラスの影響をもたらすことでしょう。

 

④健全なコスト削減ができる

 

会社のコスト削減は一歩間違えると違法になってしまいます。

 

代表的な例は脱税です。コストを削減するためとはいえ、税金を払わないわけにはいきません。税金負担を軽くしようと嘘の申告をしたり、帳簿を誤魔化したりすることは許されません。また、社員に本来支払わなければならない給与についても、払わなければならないと定められているものを払わなければ違法となります。残業代未払いなどが代表例です。

 

コスト削減が目的であっても、選択してはいけない方法があります。コスト削減は「健全な方法で進めてこそ」なのです。

 

選択制確定拠出年金は確定拠出年金法に定められた方法です。脱税などとは違い、確定拠出年金は法に則った健全なコスト削減方法であるということです。

 

⑤離職率をおさえ求人コストも削減

 

確定拠出年金の導入は会社だけでなく社員にも利息や運用益の非課税などのメリットがあります。だからこそ、社員の定着に期待することができます。

 

会社の負担が大きくなったからと福利厚生を削る会社と、負担が大きくなったからこそ確定拠出年金を導入した会社、果たしてどちらが社員にとってメリットがあるでしょうか。福利厚生が整っていないことも、社員の離職理由になり得ます。特に若手は、福利厚生が整っていない会社を早めに切り捨て、より待遇の良いところに転職する傾向があると言われます。

 

離職が増えると、その分だけ求人にコストがかかります。新人教育にも相応の時間とお金が必要です。選択制確定拠出年金の導入などによって福利厚生に力を入れることは、求人コストや新人教育コストの削減にも繋がるのです。

 

⑥福利厚生に力を入れていることを対外的にアピールできる

 

選択制確定拠出年金を導入することにより、福利厚生に力を入れていることを対外的にアピールすることができます。選択制確定拠出年金は必ずしも導入する必要はありません。それなのに会社の決断で導入に踏み切ったということは、それだけ福利厚生について調べ、色々な話を聞き、会社や社員のことを考えて導入したということに他なりません。

 

絶対に導入しなければいけないわけではない。それなのに導入した。これは、福利厚生面に力を入れているというアピールに繋がります。インターネットなどのメディアが発達し、消費者や株主の目はますます厳しくなっています。新卒社会人が会社を選ぶ上でも福利厚生は重要なポイントになっています。メディアでの情報拡散により、会社の一挙手一投足が評価や評判に直結する時代です。確定拠出年金の導入は、「福利厚生を充実させている」「社員を大切にしている」「社員の老後にまで心を砕いている」という評価に繋がることになります。

 

⑦社員自身のコスト削減以外に税金面でも優遇がある

 

確定拠出年金は社員に税金面での優遇があります。

 

社員が自分で定期預金や投資信託を運用すると、利息や運用益に対して約20%の課税があります。100円の定期預金利息を得ても、単純計算で20円は税金として引かれてしまうことになります。しかし確定拠出年金として運用すれば、利息や運用益への課税がありません。つまり、社員が自分で銀行や証券会社で運用するより、確定拠出年金として運用した方が同じ運用でも税金面でお得になるのです。同じ定期預金で運用するなら、社員が自分で運用するより確定拠出年金で運用する方が老後資金はより多くの額が貯まる計算になります。これは社員にとって大きなメリットです。

 

また、年金受け取りに際しては控除の対象になります。

 

⑧ 社員が効率的に老後の備えができる

 

さらに社員には「引き出せない」というメリットがあります。

 

社員個人が定期預金をする場合、途中でお金が必要になったら引き出してしまう可能性があります。しかし確定拠出年金は同じ定期預金での運用でも、個人の定期預金のように「必要になったから解約する」ということができません。原則的に60歳になるまで引き出すことができないため、会社と社員がタッグを組んで効率的に老後保障に取り組むことができます。

 

⑨ 運用というかたちで社員の自由意思を尊重できる

公的年金は保険料を払い込むだけで、自由意思による運用はできません。対して確定拠出年金は、掛金を社員の意思で自由に運用することができます。運用商品には定期預金などの元本保証型や投資信託などの元本変動型があります。金融機関で自分のお金を自由に投資信託や預金で運用できるように、掛金の範囲内で社員は自分の好きな運用商品を選択することができます。

選択制確定拠出年金の導入を成功させるポイント

選択制確定拠出年金を導入しても、上手くコスト削減に繋がらないことがあります。ただ導入するだけでなく、ポイントをおさえた導入を行うことが成功のための鍵なのです。

 

会社のコスト削減効果が期待できるのは、選択制確定拠出年金です。会社が導入を決め、社員一人一人が加入するかどうかを決めるタイプの確定拠出年金です。強制ではありませんから、社員が100人いれば100人全員が加入を希望するとは限りません。

 

全員の給与が29万円で掛金25千円だった場合、会社側は1人加入してくれると1カ月約6千円のコスト削減を見込むことができます。10人なら約6万円、100人全員なら単純計算で60万円のコスト削減になります。たくさんの社員が加入してくれるほど会社にはメリットがあるのです。

 

しかし、上手く選択制確定拠出年金のメリットを社員に伝えることができなければ、社員たちは加入をためらうことでしょう。確定拠出年金でコスト削減をするためには、なるべく多くの社員に加入を選択してもらわなければいけません。プロにパートナーとして導入を手伝ってもらうことで、より社員に対しメリットを訴えかけやすくなります。

最後に

確定拠出年金を導入すれば全てのケースにおいてコストの軽減ができるわけではありません。確定拠出年金の中でも「社員が加入するかどうかを選べる」選択制確定拠出年金を選ぶことにより、会社の負担のみならず社員の負担も軽減することが可能です。

 

 

ただし、選択制確定拠出年金の導入はまさに社員の「選択制」のため、メリットや活用法をきちんと説明しないと、加入しないという判断を下す社員も少なくないことでしょう。社員が多く加入することで会社の負担がより軽減されますので、社員にも大きなメリットがあることをプロの視点からアドバイスすることにより納得してもらうことが重要になります。

 

選択制確定拠出年金の導入では、給与規定などの見直しも一緒に行うと効率的です。

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